Los tabuladores de sueldos, son un instrumento que fija los niveles máximo y mínimo para remunerar económicamente un puesto de trabajo, así como permitir flexibilidad a las organizaciones e instituciones para establecer sueldos para sus cargos específicos.
En sí mismo se trata de instrumentos que indican el salario promedio que paga la empresa a sus trabajadores, mediante el factor interno o valor indicado por la valuación del puesto, y el factor externo o ambiental determinado por el mercado.
Las empresas u organizaciones privadas cuentan con la autonomía de diseñar sus propios tabuladores de salarios conforme a los factores internos y externos que los condicionan, sin embargo, estos salarios no pueden estar por debajo del salario mínimo establecido por la autoridad.
A su vez, es importante señalar que las empresas tendrán diferentes ofertas salariales después de su tabulación por la presencia de múltiples factores como el tamaño de la empresa, el sector en el que se desenvuelve, la oferta y demanda de las carreras que empleé, y su localización física.
Los salarios de los empleados se encuentran establecidos conforme a una serie de factores que estipulan sus valores, estos factores se designan como “compuesto salarial” y en ellos podemos encontrar los Factores Internos y Factores Externos.
Factores Internos (organizacionales): Son factores que aparecen por múltiples situaciones y circunstancias propias de la empresa u organización. Dentro de los que podemos señalar:
* Tipo de perfiles de la organización.
Hablamos de descripciones completas, de las principales funciones, características, aspectos a considerar como el rango de edad, sexo, nivel de estudios, determinar su sus funciones son estáticas en el mismo centro de trabajo, o sí es un perfil más dinámico sin un centro de trabajo fijo.
Así como dentro de la organización a qué departamento pertenecerá, cuáles serán sus principales relaciones tanto con clientes internos como externos.
* Política salarial de la organización.
Podemos entenderla como el método y principios que empleará la empresa, para retribuir de forma justa.
Contando como variables, la escolaridad, actitudes y aptitudes esperadas para el cargo.
La política a su vez será de carácter dinámico, de acuerdo a los nuevos retos que presente la empresa.
Las podremos encontrar como políticas salariales monetarias; contemplando utilidades, bonos, salario, créditos, vales de despensa.
Y políticas no monetarias; plan de retiro, descuentos en productos y/o servicios, acceso a lugares de recreación.
| * Capacidad financiera y desempeño general de la organización. |  |
| Para este punto entendemos la capacidad de liquidez con la que cuenta la empresa para cumplir con sus obligaciones y capacidad para realizar inversiones de su capital a corto, mediano y largo plazo. |
| * Competitividad enfocada en la organización. |  |
Y a su vez, el nivel de competitividad dentro de su mismo giro comercial en relación con su competencia. Factores Externos (ambientales): Son todos los factores o situaciones que intervienen, pero que no son estipulados por la organización, sino por políticas gubernamentales o sindicales. |
| * Condiciones del mercado de trabajo. |  |
| Estas reflejan las posibilidades que tienen los empleados o profesionistas para encontrar trabajo en un determinado sector, país, localidad o ciudad, en otras palabras, la oferta y demanda laboral. |
| * Condición económica del país. |  |
| El nivel de incremento que tiene una nación en su crecimiento de renta nacional o PIB, tomando factores como su desarrollo de empresas, naciones, progreso técnico, patentes, inversiones, apertura al mercado global, acumulación de capital físico y humano. |
| * Sindicatos y negociaciones colectivas. |  |
| Con la finalidad de fungir como vínculo de establecimiento de diálogo entre empleadores y empleados, con la finalidad de que puedan negociar los salarios y condiciones de trabajo de una forma más equitativa. |
| * Legislación laboral. |  |
| Adecuar la política de acuerdo a las políticas y el conjunto de leyes y normas que rigen las conductas laborales y en materia de compensaciones salariales. |
| * Condiciones del mercado de clientes. |  |
| En este ámbito tener conocimiento de las principales demanda y necesidades que tienen los clientes del sector de la empresa en la actualidad. |
Los principales elementos a considerar para generar un tabulador de sueldo equitativo son:
1- Los niveles de vida: Los niveles de vida actuales fijan lo que se llama “salario de subsistencia”, esto permite delimitar los niveles de salario mínimo.
2.- La oferta laboral: Cuando la oferta de mano de obra es insuficiente, los patrones pugnan entre sí para contratar a los colaboradores, por lo que la tendencia salarial se inclina al incremento.
3.- La productividad: La tendencia de los salarios se inclina hacia el incremento cuando aumenta la productividad, esta es dependiente en gran medida del capital humano y de la tecnología a la que tenga acceso.
4.- Adecuación matemática: Conseguir una curva salarial normalizada, mediante el uso de fórmulas que consideren una progresión aritmética equitativa; la cual se logra con una tendencia estandarizada que ligue el salario menor con el salario mayor de la organización.
5.- Equilibrio interno y externo: Considerar el salario psicológico de los empleados (el cual puede ser medido con encuestas de clima laboral, por ejemplo), además de la competitividad externa al momento de asignar salarios.
6.- La vinculación del tabulador: con un proceso estructurado de valuación de puestos que brinde, claridad, objetividad y confianza a todos los elementos de la organización.
La equidad salarial es un componente clave para el mantenimiento de los empleados dentro de una organización, la cual se logra mediante la consideración de diversos factores internos y externos, así como varios elementos que afectan su generación y aplicación, por lo que deben de tomarse con seriedad y objetividad.
